Công việc là một phần quan trọng của cuộc sống, nhưng nó không phải là khía cạnh duy nhất quan trọng. Đôi khi điều quan trọng (hoặc thậm chí cần thiết!) là phải nghỉ phép (LOA) khỏi công việc của một người. Khám phá hàng tá lý do chính đáng để nghỉ làm.
Hồi phục sau phẫu thuật
Nếu bạn phẫu thuật và cần nhiều thời gian để hồi phục hơn mức cho phép theo chính sách về thời gian nghỉ có lương (PTO) hoặc nghỉ ốm của công ty bạn, bạn có thể phải nghỉ phép vì lý do y tế. Nếu công ty của bạn được bảo vệ theo chế độ Nghỉ phép vì lý do y tế gia đình (FML), như được quy định trong Đạo luật nghỉ phép vì lý do y tế gia đình (FMLA) và bạn đủ điều kiện được bảo vệ theo luật này, thì doanh nghiệp có thể phải cung cấp cho bạn chế độ nghỉ phép được bảo đảm việc làm theo quy định này. kiểu. Ngay cả khi trường hợp đó không xảy ra, người sử dụng lao động thường sẵn sàng làm việc với những nhân viên rơi vào tình huống không thể tránh khỏi này.
Điều trị bệnh
Nếu bạn được chẩn đoán mắc bệnh nghiêm trọng và cần thời gian để điều trị hoặc hồi phục kéo dài, đây là một tình huống khác có thể thuộc FML. Liệu tình huống như vậy có được điều chỉnh theo luật đó hay không tùy thuộc vào quy mô của công ty và thời gian nhân viên làm việc cho công ty. Tùy thuộc vào tính chất của bệnh tật và các yếu tố do người sử dụng lao động quy định, kiểu nghỉ phép này có thể là sự điều chỉnh hợp lý theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA). Ngay cả khi không có bảo hiểm pháp lý, nhiều người sử dụng lao động vẫn cân nhắc việc chấp thuận hình thức nghỉ phép này.
Trở thành cha mẹ
Trở thành cha mẹ là một lý do tuyệt vời để nghỉ làm. Một số chế độ nghỉ phép nuôi con dành cho cả cha và mẹ được cung cấp theo FMLA, nhưng chỉ dành cho những nhân viên đủ điều kiện làm việc cho các chủ lao động được bảo hiểm. FML áp dụng cho mọi tình huống mà bất kỳ người nào, bất kể giới tính, đều trở thành cha mẹ, bao gồm cả việc sinh con đẻ, nhận con nuôi hoặc trở thành cha mẹ nuôi. Nhiều tiểu bang yêu cầu nghỉ thai sản hoặc nghỉ nuôi con bổ sung ngoài những gì được quy định trong FMLA. Ngay cả ở những nơi không có nghĩa vụ pháp lý phải làm như vậy, nhiều người sử dụng lao động cũng cho phép nghỉ thai sản như một phúc lợi cho nhân viên; một số thậm chí còn cung cấp chế độ nghỉ phép có lương hoặc cung cấp các cách để nhân viên yêu cầu nghỉ thai sản thêm.
Điều trị lạm dụng chất gây nghiện
Những nhân viên đang vật lộn với chứng nghiện ma túy hoặc rượu có thể cần phải tìm cách điều trị nội trú để giúp họ vượt qua việc lạm dụng chất gây nghiện. Người sử dụng lao động thường sẵn sàng dành thời gian nghỉ việc để đối xử như vậy với những nhân viên chủ động tìm kiếm sự giúp đỡ. Có thể có thông tin về điều này trong chính sách về rượu và ma túy của công ty bạn. Thông thường, các chính sách như vậy nói rằng các công ty sẽ cho phép những người yêu cầu loại hình điều trị này có thời gian nghỉ phép trước khi không vượt qua cuộc kiểm tra ma túy hoặc trước khi vi phạm tại nơi làm việc khi đang bị ảnh hưởng. Trong một số trường hợp, việc vắng mặt để điều trị lạm dụng chất gây nghiện có thể thuộc FMLA hoặc ADA.
Nghỉ phép chỗ ở hợp lý liên quan đến khuyết tật
Nếu cách tốt nhất để giải quyết tình huống thuộc ADA là cho nhân viên thời gian nghỉ làm, thì người sử dụng lao động có thể đồng ý nghỉ việc. Có một số tình huống trong đó loại LOA này sẽ được xem xét. Ví dụ: loại nghỉ phép này có thể áp dụng cho một người mắc bệnh được coi là khuyết tật nhưng không đủ điều kiện nhận FML. Nó cũng có thể áp dụng trong trường hợp một người cần thời gian nghỉ để điều trị do khuyết tật. Một ví dụ về điều này có thể là nếu một người mắc chứng rối loạn lưỡng cực đã thay đổi thuốc và cần tạm thời nghỉ làm để phương pháp điều trị mới có thời gian phát huy hiệu quả.
Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của thành viên gia đình ruột thịt
Trong trường hợp một thành viên trong gia đình trực tiếp của nhân viên được chẩn đoán mắc bệnh nghiêm trọng và cần được giúp đỡ, người sử dụng lao động phải cho phép nghỉ phép đối với những nhân viên được bảo vệ theo FMLA. Các quy định của luật này chỉ áp dụng đối với cha mẹ, con cái và vợ/chồng của nhân viên. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho người lao động nghỉ phép liên quan đến bệnh tật của các thành viên khác trong gia đình. Ví dụ: nếu cha mẹ của nhân viên được đưa vào cơ sở chăm sóc cuối đời, người sử dụng lao động sẽ phải cho nhân viên nghỉ phép. Tuy nhiên, nếu người được chăm sóc cuối đời là ông bà hoặc bố mẹ vợ của nhân viên thì trường hợp đó sẽ không được bảo vệ theo FMLA.
Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của thành viên khác trong gia đình
Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ pháp lý phải cấp thời gian nghỉ phép cho nhân viên có thành viên gia đình bị ốm nếu hoàn cảnh không được đề cập cụ thể theo FMLA. Tuy nhiên, nhiều người sử dụng lao động sẵn sàng xem xét việc nghỉ phép cá nhân đối với những nhân viên không được bảo vệ theo FMLA hoặc những người đang phải đối mặt với căn bệnh hiểm nghèo của người thân khác, chẳng hạn như anh chị em, ông bà, cô, chú hoặc bố mẹ chồng.. Những người sử dụng lao động sẵn sàng xem xét cho phép nghỉ phép trong những tình huống như vậy sẽ làm như vậy tùy theo từng trường hợp.
Nghỉ phép của quân nhân chăm sóc
Có một loại FML đặc biệt áp dụng cho những người là người thân còn sống gần nhất của các quân nhân bị thương trong quá trình triển khai nghĩa vụ tại ngũ. Điều này sẽ áp dụng trong trường hợp một thành viên của lực lượng vũ trang bị thương nặng trong quá trình triển khai nghĩa vụ ở nước ngoài và cần sự giúp đỡ từ thành viên gia đình. Trong trường hợp này, nếu người thân còn sống gần nhất của cá nhân là người khác không phải là cha mẹ, con cái hoặc vợ/chồng của họ thì quyền nghỉ phép được bảo vệ công việc phải được cấp cho cá nhân đó. Kiểu nghỉ phép này được bảo vệ theo Đạo luật Ủy quyền Quốc phòng (NDAA).
Triển khai quân sự
Cá nhân làm công việc dân sự, ngoài nghĩa vụ quân sự, phải được nghỉ việc khi được triệu tập tại ngũ. Theo Đạo luật về Quyền làm việc và Tái tuyển dụng của Dịch vụ Đồng phục (USERRA), những cá nhân đang tạm vắng mặt trong công việc dân sự do triển khai quân sự sẽ không thể gặp bất lợi trong công việc do nghĩa vụ hoặc nghĩa vụ quân sự của họ. Người sử dụng lao động không chỉ phải cho phép nghỉ phép kiểu này và nhanh chóng tuyển dụng lại các cá nhân khi họ trở về từ nghĩa vụ quân sự, mà còn phải cấp cho nhân viên bất kỳ khoản tăng lương tổng thể nào đã được đưa ra khi họ đi vắng và cho phép họ tiếp tục hưởng các quyền lợi của mình..
Nghỉ tang chế
Hầu hết các công ty đều cho phép nhân viên nghỉ phép vài ngày để tang chế sau khi một thành viên trong gia đình trực hệ qua đời. Tuy nhiên, tùy theo hoàn cảnh, có thể mất nhiều thời gian hơn số ngày được phép di chuyển để dự tang lễ. Ngoài ra, đặc biệt nếu người đã qua đời là họ hàng rất gần, quá trình đau buồn có thể mất nhiều thời gian hơn. Trong tình huống như vậy, nhân viên có thể muốn yêu cầu nghỉ phép liên quan đến tang chế trong thời gian dài hơn thời gian được quy định trong bất kỳ chính sách nào của công ty, kết hợp với bất kỳ PTO hoặc thời gian nghỉ phép nào mà họ đã tích lũy.
Giáo dục liên quan đến công việc
Nếu bạn đang tìm kiếm nền giáo dục đại học có liên quan chặt chẽ đến công việc của bạn và người chủ của bạn có quyền lợi nhất định trong việc bạn hoàn thành chương trình giáo dục đó, bạn có thể được nghỉ phép để làm điều đó. Ví dụ: nếu bạn đang làm một công việc đòi hỏi mức độ thông thạo cao trong một ngôn ngữ cụ thể, nhà tuyển dụng của bạn có thể thấy giá trị khi cho phép bạn nghỉ phép để theo đuổi trải nghiệm giáo dục ngôn ngữ phong phú. Hoặc, nếu bạn làm việc trong lĩnh vực kế toán tại công ty của mình và bạn đang theo học để đủ điều kiện trở thành Kế toán viên công chứng (CPA), công ty có thể cho phép bạn nghỉ phép để tăng tốc việc học của mình.
Du lịch mở rộng
Nếu công ty của bạn không có chính sách PTO hoặc kỳ nghỉ đặc biệt hào phóng, khả năng đi lại của bạn có thể bị hạn chế phần nào. Nếu bạn đam mê thực hiện một chuyến đi dài và bạn là một nhân viên tuyệt vời, công ty của bạn có thể sẵn sàng chấp nhận việc nghỉ phép cá nhân cho yêu cầu như vậy. Suy cho cùng, việc để các thành viên giỏi trong nhóm nghỉ làm có thể làm giảm đáng kể khả năng họ gặp phải tình trạng kiệt sức của nhân viên. Tất nhiên, những yêu cầu như vậy không cần phải được chấp thuận, nhưng nếu bạn hỏi trước và sẵn sàng lên lịch cho chuyến đi của mình trong mùa thấp điểm của công ty, bạn có thể thấy rằng họ sẵn sàng cho phép bạn làm như vậy. Hỏi cũng chẳng hại gì!
Cân nhắc phê duyệt LOA chính
Tất nhiên, trước khi nghỉ phép, bạn cần phải làm rõ điều đó với công ty của mình. Ngoài các tình huống thuộc FMLA hoặc ADA, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho phép nghỉ phép. Người sử dụng lao động thường yêu cầu nhân viên sử dụng bất kỳ ngày nghỉ phép có lương nào mà họ đã có trước khi xem xét yêu cầu LOA. Khi LOA được cấp, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải trả lương cho nhân viên trong thời gian họ nghỉ phép. Không phải tất cả các công ty đều có chính sách và thực tiễn giống nhau về việc nghỉ phép. Bắt đầu bằng cách kiểm tra sổ tay nhân viên, sau đó nói chuyện với giám đốc nhân sự của công ty bạn và sếp của bạn. Họ sẽ có thể cung cấp thông tin chi tiết về việc liệu việc nghỉ phép mà bạn yêu cầu có được xem xét phê duyệt hay không. Nếu có vẻ khả thi, bước tiếp theo của bạn là gửi yêu cầu chính thức. Công ty của bạn có thể có một biểu mẫu cụ thể hoặc bạn có thể cần phải viết đơn xin nghỉ phép.
